组织的激励措施和奖励制度

时间:2018-11-20 22:51  来源:本站整理  查看:33  

在这项任务中,我试图完成的是概述一个组织的激励实践和奖励系统如何能够在不同的激励理论的帮助下实施。为了让任何组织取得成功,他们需要激励员工更好地工作,以便他们能够更好地工作,从而向患者提供优质的服务。
在过去的一个世纪里,组织一直在处理具有商业技术层面和社会层面的问题。因此,为了成功地经营企业,显然必须满足人员(雇员)的要求。不同的奖励制度有不同的动机理论。然而,我相信HNT应该遵循这一点。
我希望看到Mayo、马斯洛和赫茨伯格的理论在HNT中实现,以获得最好的结果。Mayo谈到了“人际关系理论”,集中于两个主要因素:
团队协作的重要性:团队精神和做团队期望的事情总是能增强动力,哈格林医院也是如此。可以组建小型团队并赋予他们责任。
管理者需要关心他们的员工(霍桑效应):如果上级对下属的工作表现出兴趣,并且密切沟通,那么这就会产生重要感并提升员工的士气。HNT需要在他们的组织中也这样做。
梅奥对他的理论也受到了一些批评。据说梅奥的实验远不是科学的。只有少数工人群体被观察到,后来的实验未能证实这一发现。梅奥的理论还指出,尽管经理人尽了最大的努力,但他们的目标与工人的目标是不一样的。贸易可能会将这些努力视为管理层试图愚弄工人提高生产率的企图。
另一方面,马斯洛谈到了“需求层次”。HNT应该用这个来理解他们的员工想要什么,以及他们如何提供给他们。层次结构如下:
自我实现:这意味着HNT应该安排培训、挑战和机会来培养员工的技能。
尊重需要:HNT应该为成就、提升和地位给予奖励。
爱和归属需求:员工之间应该有团队合作、社会设施和积极工作关系的机会。

安全需求:组织必须确保有高标准的健康和安全与工作保障,没有欺负文化。
生理需要:组织必须支付适当的薪水,以满足员工的需求。工作时间应该是舒适的,所以应该是条件。
马斯洛的等级制度遭到了一些反对者的反对,因为他们认为这个理论在很多方面都不令人信服。他们认为任何关于人类需求水平的概括都有例外。有些情况下,企业会发现有些员工对获得表扬或发展个人技能不感兴趣。像艺术家这样的工人甚至可以在经济回报之前要求创造力。另一件需要考虑的事情是,即使马斯洛的理论是好的,工人们可以在同一工作场所满足所有层次的需要。如果一个人对他或她的薪水感到满意,那么其他层次的需求可能就不那么重要了。
赫茨伯格的“双因素理论”也是令我着迷的东西。它有两组因素
激励因素:通过提供工作满意度激励员工,包括:
成就感
努力的认可
有趣的工作
责任心
卫生因素:能引起工作场所不满的一切都与工作环境有关。
公司政策
与上司和同事的关系
薪酬与地位
安全性
根据几项研究,赫兹伯格理论的一个主要问题表明,它不能适用于每个行业的所有工人。像低技能这样的工作不容易被丰富,许多工人可能看不到责任或进步。
在以上讨论中,我试图讨论不同的动机理论,并说明了它们的利弊。这三种动机理论的混合应该在HNT中实施。奖励和认可都应该以财务的形式给予,比如公司赞助的奖金或有偿度假。非财务确认可以作为晋升或证书或感谢信给予,这将使员工对努力工作感觉良好,并使他们比以前更加坚定和努力工作。
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第16单元企业的人力资源管理
任务2(P4)
劳动就业合同涉及技术合作
在这一节中,我将试图说明组织中合作的重要性。任何一个公司的任何层面的合作都需要从管理层和员工方的两端。对合作贡献最大的两个因素是雇佣合同和涉及技术的雇佣。
HNT要想生存下去,并撤回目前正失去的良好声誉,他们需要得到雇主和雇员双方的同意。只有双方合作,才有可能实施一个成功的计划并获得预期的结果。
雇佣合同:明确说明雇主和雇员必须遵守的条款和条件。如果其中一个违反了保险单,合同就会被驳回。合同上注明雇主和雇员姓名的开始日期。它清楚地表明了双方的责任以及在组织中需要遵循什么样的政策和程序。和HNT一样,他们会提到,他们必须向医生支付合同中规定的工资数额,如果他们不这样做,他们可以为此负责。如果员工没有按规定时间工作,HNT也有权扣除他们的工资或处罚员工。
根据合同所包括的不同方面,所提到的一个重要方面是工作条件和服务条件。在该段中,条件可以包括以下内容:
工作时间:当HNT与其员工签订合同时,应明确规定个人工作时间。即使签证政策也有一些限制,员工也应该被要求在他们的范围内工作。
任用和终止:关于任用和终止的条款也提到,员工和管理层要履行所有的责任。雇员可以终止的条件也明确提到,以便当合同成立时,雇员确切地知道它。
职位指定:每份合同中都会提到员工在公司被聘用的名称。如果雇员是心脏外科医生,那么他或她的名字将被明确地写在合同上。
薪酬:被雇佣员工的薪水需要被提及。工资怎么回事?这是基本工资还是佣金?这些事情应该提到HNT在更安全的方面和对员工来说也是如此。
福利:如果HNT计划向员工发放福利,那么他们也应该在合同中签字。它会告诉员工什么样的福利,什么时候可以得到。

纪律程序:这表明如果医生和护士或低技能工人有问题,哈格林医院将采取什么行动。只有当哈格林医院的员工不遵守纪律或组织的规章制度或医生和护士完全履行职责时,才采取行动。这对哈格林医院很重要,因为如果医生和护士知道将采取什么行动,例如,如果它声称违反规则导致解雇,这将鼓励医生和护士不违反规则,使他们能够保留在哈格林医院的工作。这对于哈格林医院很重要,因为如果医生和护士因为合同规定而行为不端,医院可以轻易采取行动。雇佣合同迫使员工根据哈格林医院的规章制度改变他们的行为和行为,在这种情况下,员工与雇主合作。
注意:如果员工需要离职,或者公司对员工的表现不满意,HNT的管理层和员工双方必须遵守至少一个月的通知期。
委屈程序:如果HNT的员工有投诉或问题,合同中应当有提到的程序,该程序应当指导员工如何做才能表明他们的观点。
雇员权利:雇员所拥有的所有权利必须在合同中明确注明。如果任何员工想在HNT休产假,那么他们有权得到带薪休假,并且应该在合同中写明。
所有合同都有一些在条款和条件或政策和程序部分通常提到的明示条款。这些是明确规定的条款,以确保双方遵守这些条款。例如休假制度,可以明确规定雇员不能带超过20天的带薪休假。也有一些隐含的条款,自动地包括在每一个合同。例如数据保护法案。如果公司要求员工披露诸如宗教、性取向等敏感数据,或者员工面临种族歧视,那么公司对此负责,并可以随时向法院提起诉讼。有个人劳动法保护雇员免于:
歧视:HNT必须确保不存在基于年龄、种族或残疾的歧视。例如,如果患者因年龄、性别、种族或肤色而受到歧视,则该患者有权向法院或当局报告该医生。哈格林医院可以进行调查,并为医护人员提供进一步的培训。
薪酬:所有从事类似工作的员工都必须得到同等数额的薪酬,否则员工有权要求HNT在法庭上承担责任。
缺勤:HNT必须确保他们为员工特别是产假提供带薪假期,并且员工有权要求这些假期。
解雇:HNT员工有权不因工会活动受到纪律处分或因健康和安全原因而被解雇。
《健康与安全条例》:健康与安全条例涉及哈格林医院的物理环境,涉及安全出入通道、安全工作环境和安全设备等方面,也涉及弗雷德里克·赫兹伯格激励员工的理论。误以为只有当员工首先满足他们的卫生因素,然后组织才能利用他们更加努力地工作时,他们才会受到激励。他认为,如果一个组织的工作条件不安全,那么员工就会继续被解雇,如果该组织有安全的工作环境,安全就会得到激励。如果哈格林医院的医生有安全的设备,他们将有效地使用这些设备来快速完成工作,例如在手术和检查期间。
以上几点将给予雇主和雇员信心,为他们提供良好的健康关系,共同工作,将导致哈格林医院更好的绩效和较低的员工离职率。
涉及技术的就业:这是实现组织间合作的另一种方式。雇主和雇员之间的法律约束不仅仅是共同工作,而是可以使用不同的技术,让他们一起工作。下面是一些例子
质量圈:HNT可以指派一组员工(医生、护士、技术员等)进行监督,识别、分析和解决与工作有关的问题,并提出解决方案,以提高组织的绩效,激励和丰富招聘工作。EES。
建议方案:公司也可以实施一个建议方案,所有员工都有权提出关于某个问题的建议,然后管理层将尽可能地对它进行处理,并试图纠正它。从而确保更好的工作条件和对员工的满意度。
沟通小组:可以在HNT内形成不同形式的(财务部门、会计部门等)和非正式的(体育俱乐部、慈善俱乐部等)团体。这些团体可以经常使用,然后社会化所有的员工和管理。这将使员工更好地了解彼此,并增加他们之间的理解。因此,它将增加劳动力的表现和提高HNT的知名度。
通过以上讨论,可以理解,管理层和员工之间的合作是HNT成功的关键因素。正如赫兹伯格和梅奥在他们各自的激励理论中所说的,他们必须确保遵守规则,并确保上下级之间的沟通联系总是良好和健康的。
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第十六单元企业人力资源管理
任务2(M2)
激励理论在哈格林医院的应用
在这一节中,我们将尝试和比较动机在组织中的使用。我们将从讨论之前讨论的不同动机理论开始,然后看看它们是如何影响组织的有效性的。
我向HNT(Mayo,Maslow和Herzberg)推荐的三种激励理论可以在组织中的不同层次上使用。但首先让我们看看动机的使用。
如果将Mayo、Maslow和Herzberg的激励理论运用到HNT中,肯定会降低员工离职率和缺勤率,因为员工的所有需求都会得到满足,并且下属与上级的协调会更好。
当员工更有动力时,他们可以比以前更有效地使用。当员工得到良好的健康和安全措施,他们知道他们是安全的,他们显然将比以前更好地工作。
激励理论一直强调管理者和员工之间更好的关系和理解。以激励为基础的良好关系可以导致解决诸如产业关系问题和罢工之类的大问题。一个积极进取的劳动者队伍,当他们知道他们的基本必需品都被他们的管理所照顾时,他们决不想罢工。
如果HNT在组织中实施了一个良好的激励计划,那么计划的、训练有素的、灵活的劳动力就可以建立起来。这将有利于长远的组织。


在这一点上,我们甚至可以建议HNT对所有蓝领工人(搬运工、司机等)使用Mayo的理论,因为这将提供他们在团队中工作的感觉,并让他们知道与下属和同事进行沟通有多重要。
赫兹伯格和马斯洛的结合可以用于有效的白领(护士、医生等)劳动力,因为在这个阶段,大多数员工是熟练的或半熟练的,而这些人是HNT想留住较长时间的人,因为他们将花钱培训他们将拥有对公司成长至关重要的专长和知识。
最后但并非最不重要的三个组合,梅奥,马斯洛和赫兹伯格可用于金领(董事,首席执行官等)在顶部。他们是那些必须做决定的人。他们应该了解组织的各个方面。因此,他们必须了解所有提出的三种激励理论,以便能够将它们全部实施到下属,并且这个过程一直持续到最后一个下属。
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第16单元企业的人力资源管理
任务2(D1)
提高HNT激励的途径
在这一节中,我们将尝试提出如何改进不同的动机,然后试图证明它们的合理性。我们将给出可能的例子以使这一点更清楚。
考虑到目前的形势,可以看出目前的士气低落。由于这一原因,有较高的离职率,也是旷工的原因。在这个问题上,马斯洛的等级制度和Mayo的人际关系理论可以创造奇迹。如果公司提供自我实现来提高员工的技能,那么从长远来看,HNT将从中受益。员工技术熟练程度越高,服务质量越高,患者满意度越高。这将使员工有动力,因为他们可以得到晋升,为他们的好工作。因此员工不会想到离开HNT。团队工作意识也将是员工激励的重要参与者。如果员工在团队中一起工作,他们就会更好地了解他们的同事和其他员工。他们开发出更好的理解,提升整个组织的业绩。
漫长而乏味的工作时间和低安全性也使员工士气低落。为此,赫茨伯格的双因素理论是最好的解决方案。在这个阶段,一个很好的激励员工可以给他们一些有趣的工作。把他们冗长乏味的工作转移到正常的班上,然后每天做不同的工作。为他们提供一些放松的设施(泰勒的概念可以在这一点上使用)。当HNT能做到这一切的时候,它会让员工对自己的工作感觉良好。在这个阶段正式和非正式团体的形成也将有益于组织。在这一点上的卫生因素可以为员工提供安全保障,尤其是对那些晚上工作的人。我们知道那个地区的犯罪率很高。没有员工愿意在这样一个地方工作,这是毫无疑问的。因此,HNT必须尽力为所有员工提供尽可能多的安全保障,使他们在工作的任何时候都不会受到恐吓。
如上所述,标准也有所下降。这显然也是缺乏动力的。这个组织有很多潜力,但人力资源需要提升。必须了解该战略的社会方面,必须实施来自高、中、下各级的激励理论,以便重新获得HNT曾经拥有的良好标准。
如果梅奥、马斯洛和赫兹伯格的理论在HNT中以适当的方式实施,该组织可以在几天内建立和运行。来自波兰和德国的新招聘也将在这种情况下起催化剂作用。来自国外的新员工将使工作环境更具竞争力,如果给予适当的奖励和认可,员工将努力做得比以往更好。
在工作中利用工作轮换也可以提高雇员的积极性,例如,可以指派不同的护士和医生在手术期间进行观察,以便他们能够看到手术是如何进行的。这使他们有时间有新的经验,这也可以作为一个教育旅行,可以提高他们的技能。
员工可以被分配来执行搬运工所做的任务,例如把邮件或设备送到手术室。这个组织利用这种动机,这样医生和护士就不会一遍又一遍地做同样的工作,这会导致无聊。
通过向医生和护士提供一些奖励,例如免费停车位、有补贴的旅行、优惠券、医疗保险计划和托儿所,可以提高哈格林医院的动机,例如,如果他们有优惠券,这就像欣赏他们的服务一样。在哈格林餐厅用餐时支付5英镑的广告,他们只能付半价,这是他们激励的方式。免费的停车位使他们能够随时自由进来,因为他们不收取停车费,这样他们就可以做额外的工作,例如低技能工人可以在周末来医院打扫卫生,甚至医生和护士也可以自己进来工作,不需要邀请。他们。
提供托儿所允许医生和护士带他们的孩子去哈格林医院学习,这将使他们都有空余时间,他们一直用来把孩子从学校接走,但如果哈格林给医生提供托儿所,那么他们可以把孩子送到医院。在早上,晚上和他们一起回家。