管理理论与实践的关系

时间:2018-11-20 23:02  来源:本站整理  查看:32  

在这个回答中,明确了管理理论与实践的关系,首先界定了管理理论的含义,然后突出了管理理论与实践的关系,接着进行了批判性的回顾和总结。
什么是管理理论?
管理理论是一个透镜,它允许人们解释管理模式,识别一组特定的问题,并寻求各种解决这些问题的方法。不同组织的管理实践依赖于显式或隐式应用的理论(Soriano,2009)。
管理理论与实践的关系
“每一个活着的实践者都被一个死去的理论家的思想囚禁”。管理理论是帮助产生知识、使研究实践具有透明度、问责制和可访问性的关键因素(Brownlie,2007)。理论是人们试图了解他们的经验的观点。理论与实践的关系非常重要,因为没有理论知识,就不可能把技能付诸实践并做出正确的决定。理论给予了深刻的理解,并允许管理者从不同的角度看待问题,从而导致决策和实践。对于当今组织所面临的问题,如果不了解其基本原理,不深入了解情况,就很难做出正确的决策并解决导致决策和结果延迟的问题(Stoner等人)。1995,pp.31-2)。因此,六西格玛——一个从最佳管理理论演变而来的实践系统,是摩托罗拉在上世纪80年代开发的,通过消除“缺陷”来改进过程(Pande,2007)。因此,引导组织拥有良好的理论知识是非常重要的。

批判性评论
根据《星期日泰晤士报》(2009)的一篇报道,在过去的二十年里,曾经在英国被工会和管理层都拒绝的管理理论被有意地暗示在商业和公共生活的几乎每个方面(Billen,2009)。这种盲目地将理论引入实践的行为是不正确的,而且某些有益的管理实践是管理理论中没有提到的。正如加里·哈梅尔在《管理的未来》中所述,几位主要的高管,包括谢尔盖·布林和拉里·佩奇(“谷歌人”)以及全食市场的约翰·麦基,从未上过商学院,对管理理论一无所知,但他们的管理实践仍然受到支持。(经济人,2007)。在大多数组织中,管理理论和实践之间存在着差距,这个问题归因于将研究知识转化为实践,为了解决这个问题,研究人员提出了一种从事学术研究的方法,其中研究人员和实践者复制的知识一个给定领域的前沿理论与实践(文,2006)。
结论
在管理方面,如同在任何其它领域,除非实践者试图通过尝试和错误方法学习,否则除了作为其实践基础的知识之外,他们没有地方可以寻求有意义的指导;这种知识是理论。没有管理理论的管理者必须相信运气、直觉或过去的经验。一个认真尝试将管理理论转化为实践的管理者,必定会比选择使用“消防队”或试错方法的管理者提高生产率(Wei.,2004)。
问:解释人格研究中的主要困难,这对组织有何重要性?
答:导言:
在这个答案中,通过定义人格的含义,并指出造成这些困难的原因,突出了人格研究中的困难。后来,人们认识到组织对人格的重要性,然后得出结论。
人格的意义:
根据韦伯斯特词典,人格来源于拉丁词.,意思是演员在舞台上戴的面具中的“面具”或生活中的角色中的“角色”,所以人格是“人的本质特征”。

人格研究的难点:
正如《纽约时报》(2009)所言,没有两个人具有完全相同的性格。“据说,一个孩子的父母认为教养决定性格,而有两个孩子的父母相信遗传倾向。这些证据指向更复杂的东西:遗传倾向与环境相互作用以产生独特的个体”。因此,研究人格是一个复杂的任务,因为用于收集群体数据的技术是有问题的,并且由此产生的结果对于理解人格是不合适的,因为个人人格的丰富性和深度不能用浅笔来揭示。以及论文问卷调查。人格不能在个人的社会背景之外被理解,必须根据他/她自己的世界观来研究。此外,心理学家定义的研究人格的范畴在深度和广度上都相当狭窄。我们期望个体的行为是一致的或稳定的,然而,它可能不是每次都是真实的,例如,如果一个人吸毒或压力很大,他将不会按照他的个性特征行事。
对组织的重要性:
那些管理或甚至渴望管理组织的一个重要角色是理解人类行为和心理。“在主流思维和实践中,管理人格被视为组织最基本和最基本的特征之一。“(David Knights和休米威尔莫特,2007,P.79)。研究个性可以帮助组织解决在工作场所发生的实际问题。通过使用个性和心理学研究发现,组织可以雇佣更好的员工,减少旷工,增加工作满意度,解决许多与工作有关的组织问题。在各种组织过程中需要理解人格,例如选择和安置。根据非洲新闻(2005),人格是组织招募人员时需要评估的关键因素。除了这些过程之外,理解个性可以帮助组织重新设计工作,使他们对员工更有意义和满意,这反过来又会带来健康和生产力的劳动力。
一个组织应该认识到并努力提高员工的个性和才能,从而培养出一些积极的和令人鼓舞的特质,从而改善工作氛围,实现共同的目标和目的。
结论
由此可以得出结论,个性是决定个体成败的主要因素,但理解个性是一个复杂的过程,所以组织应谨慎地通过理解其个性来选择员工,并且还应尝试引入组织成功的个性变化。
问:对激励理论的理解有助于组织工作的成功吗?用基于组织的例子说明你的主要论点。
答:介绍
在回答中,通过调查、组织实例和新闻稿,提到了解激励理论对于组织的重要性。首先简要介绍了不同的动机理论,然后解释了理解动机理论的原因。
动机是什么?动机理论是什么?
术语源自拉丁语“莫弗”,意思是移动(KimelER,1998)。按照Robbins(1993)的说法,动机是愿意为组织目标付出高水平的努力,条件是这些努力应该满足一些个人的需要(Ramlall,2004)。
第一个动机理论是由泰勒提出的,被称为科学管理理论。泰勒认为钱是唯一的动力,应该有“胡萝卜加大棒”的方法来激励人们。那些努力工作的人应该得到奖赏,但是那些不努力的人应该受到惩罚。其他的理论家提出,这并不总是从人们身上得到最好的东西(《泰晤士报》2010年第100期,动机——鸡蛋如何释放人的力量)。
因此,其他的激励理论得到了发展,即内容理论试图解释那些实际激励个人在工作中的具体事物&过程理论,这些理论试图确定构成激励的变量之间的关系(Mullins,2007)。
内容理论
1)需求理论:马斯洛的需要层次理论确定了五个主要的基本需求:a)生理学b)安全c)爱/归属d)尊重e)自我实现。这一理论为组织提供了通过设计旨在满足未满足需求的项目来激励员工的方法(Ramlall,2004)。
香槟和麦卡菲(1989)列举了组织满足员工需求的方法:-生理学:自动售货机,饮水机;安全:退休福利,解决不满,休息期;关系:创造团队精神,使用定期表扬;尊重:鼓励参与提供培训;自我实现:鼓励创造力,提供挑战。

局限性:员工的需求水平和类型可能有所不同,满足某些需求可能非常昂贵(RAMLALL,2004)。
2)赫兹伯格的双因素理论:根据赫兹伯格(1968)的理论,财务奖励并不总是满足员工,如泰勒提出的。这个理论假设没有诸如薪水、安全、工作条件等卫生因素会导致员工情绪低落,而像成就、认可、责任、工作性质等激励因素则会导致激励(Quader & Quader,2008)。这个理论教导组织,为了激励员工,他的工作必须在他有机会获得成就和认可的地方得到充分的充实(Ramlall,2004)。
局限性:这一理论只能适用于体力劳动者,理论是方法论界的(穆林斯,2007)。
3)麦克莱伦的成就动机理论:麦克莱伦的工作源于饥饿需求与食物意象支配思维过程的关系。麦克利兰认为成就是国家经济增长和成功最关键的需要。
局限性:理论是广义的,但是不同的人有不同的成就需要(穆林斯,2007)。
过程理论:
1)公平理论:公平理论指出,个人不仅关心他们所付出的努力所获得的报酬的绝对数量,而且关心这个数量与他人所获得的报酬之间的关系。如果他们发现任何不平衡,就会产生紧张,人们可以做很多事情来消除这种不公平。因此,组织必须制定对所有员工公平和公平的奖励制度(RAMLALL,2004)。
局限性:它不能规定人们为了减少不公平/紧张而做些什么(Muchinsky,2003)。
2)归因理论:该理论认为,行为是由感知的内部力量(技能、能力)和外部力量(政策、天气)的组合决定的(Mullins,2007)。
限制:如果一个员工表现良好,但经理认为这是由于运气,可能不给予适当的认可/奖励,员工将士气低落。
3)期望理论:根据这一理论,人们被激励以产生预期结果的期望组合的方式行事(Kreitner & Kinicki,1999,第227页)。
该理论指出,任务本身是员工激励的关键,因此组织应遵循工作丰富和工作轮换,以提高激励。
局限性:期望模型并不总是容易理解的,也不适用于实际管理(穆林斯,2007)。
4)目标设定理论:它说个体被特定的困难目标所激励,他们的行为围绕着设定的目标(Gordon,1996,p145)。它帮助组织获得改进的结果,因为员工设定了与他们的工作直接相关的具体目标(穆林斯,2007)。
局限性:如果目标被设定在非常高的水平来实现,那么性能会受到影响,特别是在更长的时间内(穆林斯,2007)。
文献综述:
在以往的激励理论中,对激励的认知因素给予了很大的重视,唯一的因变量是工作满意度和绩效。随后,在理解文化、工作特征以及个人-组织匹配如何影响动机方面取得了重大进展。早些时候,动机局限于北美的研究结果。理论家之间的冲突贯穿了二十世纪的大部分时间,因此大部分精力都花在了理论的破坏上,而不是理论建构上(Latham & Pinder,2005)。
为什么理解理论和激励员工很重要?
在员工激励方面的组织投资对员工产生以积极方式回报的义务,这反过来又导致更好的组织绩效(Lee & Bruvold, 2003)。此外,动机理论可以帮助我们理解人们为什么会这样行事。有了这些知识,管理者应该更好地指导员工的行为,以利于组织”(Hannagan,2005,第350-351页)。
正如Amer Zureikat,区域经理,Baytcom所说的。在阿拉伯联合酋长国(2009),“世界各地的组织都认识到,不断成功地激励员工是建立员工之间良好关系、保持员工对公司的忠诚以及最重要的是保持员工最佳生产力水平的基本要素。在经济危机时期,这变得更加重要,因为失业和不稳定未来的消息可能会大大削弱员工的积极性。”
动机减少旷工
《爱尔兰时报》提到,一个组织的总支出中,高达50%至80%用于员工,甚至平均缺勤水平也可能是降低生产率的严重开支,并可能由于员工过度紧张而减少员工留用。降低旷工的主动权对组织有财务意义。只有当动机理论被理解并付诸实施时,才能做到这一点(MADEN,2008)。

激励提高生产力和绩效:
Georgopoulos等人发现谁钱的员工是一种激励,表现的更好,如果有更多的钱给了他们(Edwin A. Locke,1970)。西和帕特森建议“在满意度普遍较高的员工更加积极地参与亲社会行为和额外的努力帮助其他部门和职能。“在帮助和激励员工的情况下,成千上万的表明它提高了生产效率和性能。
激励提高团队协作能力
一定的收益分享计划,如斯坎伦计划,improshare,或打算,帮助工人取得生产力的提高份额。这样的程序导致了更多的协调、团队合作和知识共享。它们也有助于更好地满足社会需求,增加对技术变化和新方法的接受。它导致更有效的管理和规划,对工人加班减少、增加创造力和新思想和实施更灵活的劳动力和管理关系。
案例研究:百得:
一个新的程序,“每个人都很重要”基于员工的社交与自尊需要按照需求动机理论在Shelton黑色的家用产品部门实施。“每个人都很重要”,员工激励活动,取代了意见箱,让员工提供节约成本、成本分析及实施建议。三十九支球队被允许在五周内提交五个想法。一个这样的想法估计为公司节省超过七百美元的产品线之一的新材料替代。“每个人都很重要”也改善了与上层管理沟通,提高员工的参与和允许更集中的员工的工作环境(Harris & kliener,1993)。
举例说明动机与组织成功的联系:
美国运通推出消费贷款和消费卡组的10000名员工的激励计划11年试点后,其中98%的1500名员工在收到工资4%奖金。该计划导致客户满意度、员工生产力和股东利益的增加。
苏格兰皇家银行:银行为员工提供与世界一流的就业包采用的态度,促使员工在金融和个人的方式。这有助于RBS争夺最好的人才和吸引他们的业务已经导致银行被评为世界最佳雇主。因此,激励理论已被证明是有益的RBS(时代100,激励通过全面奖励)。
霍尼韦尔的案例研究:由于员工士气低落,霍尼韦尔的光电部门陷入严重的财务困境。为了激励他们的员工,他们转向Bernard Hodes的波士顿办公室进行激励计划。海报上的五个伟大的表演者与他们选择的报价,并放在走廊。五位伟大的演员都是名人,每个人都想成为一名名人。它通过使用激励来提高员工绩效。六个月后,霍尼韦尔摆脱了财务困境(哈里斯&克利纳,1993)。
有几个例子显示重要的动机,“比较著名的例子包括在恩菲尔德数字设备公司在美国的植物(Perry,1984)和埃尔苏格兰(布坎南和McCalman,1989)。在英国,自我管理团队也可以发现,在美体小铺,Unipart,Frizzell金融服务,英国和达利奇的糍粑”收割机餐厅(皮卡德,1993)。美国的许多公司都采用激励和团队工作方法,像雪兰寿险,哈利—戴维森、康柏、康明斯发动机公司、宝洁公司、通用汽车(霍尔et al.,1986;霍尔,1989;彼得斯,1987)在这些公司中的大多数传统的一线主管的角色发生了变化,他们已经被人取代,更激励。
结论:
因此,用不同的例子可以看出,理解动机组织的重要性可以获得成功,可以说,除了钱以外还有其他的激励因素的重视为好,如工作安全,具有挑战性的任务和工作在一起同事在良好的工作环境中。人们已经看到,优秀的组织是员工激励他们发挥出最佳作用的组织。因此,要了解员工是组织最宝贵的资产和什么可以做,以增加他们的能力应该是这样做的回报是非常重要的组织机构。