动机理论的比较与分析

时间:2018-11-20 23:08  来源:本站整理  查看:43  

大多数现代理论认识到动机是从个人需求开始的。需要是激励或触发满足这些需求的行为的缺陷。在你生命中的某一时刻,你可能需要食物和住所。在其他方面,你的社会需求可能无法实现。未完成的需求创造一个
紧张使你想找到减少或满足这些需求的方法。你的需求越强,你就越能满足他们的需求。相反,满意的需求并不激励。在这一节中,我们将关注当今主导组织思维的动机的四种内容理论。
马斯洛理论:根据马斯洛的理论,人的需要从层次开始,从最底层的生理需要出发,达到自我实现的最高需要。
他说,当一组需求得到满足时,他们试图充分利用层次结构来满足下一个需求。
生理需求:这些是人类生活的基本必需品,如食物、衣服、住所等。他说,直到这些需求被满足到所需的水平,人类才把满足下一更高层次的需求作为目标。
就组织而言,这些需求包括基本的需要,如工资、津贴、奖励和福利。
安全需要:指没有身体危险或失去食物、工作或住所的感觉的需要,就组织而言,这些需要包括遵守规定、安全计划、加入工会、遣散费等。
社会需求:满足生理和安全的需要,这些社会需求开始占据人的心灵。这就是为什么他寻找其他人的联盟,并努力接受其团体,在工作场所的社会需要包括人际关系,正式和非正式的工作小组。
尊重需要:这些需要是力量、威望、地位和自信。每个人都有一种重要的感觉,他希望别人高度重视他。这些需要使人们的目标更高,并使他们取得巨大成就。这些员工的需求包括STAUS符号、奖励、促销、头衔等。
自我实现:这是层级的最高需要。这是指渴望成为一个人能成为什么样的人。当这些需求被激活时,人们试图最大化他的潜力并完成一些事情。
正如前面所说,个体从生理需要到安全需要等等的处理过程只有在每个需要得到满足时才进行。如果有任何需要不满足,个人坚持这一需求,并努力实现这一需求。
马斯洛等级制度
赫茨伯格理论(1959)

马斯洛理论已被赫茨伯格修正,他称之为动机的双因素理论。在他看来,第一类需求包括公司政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪水、地位、工作保障和个人生活。赫茨伯格称这一因素为不满者而非激励因素。这些也被称为卫生因素。
维护因素或不满足因素、激励因素或满足者
工作内容-工作内容
外在因素-内在因素
公司政策与管理
质量监督认可
与上司的关系——工作本身
工作条件-责任
薪酬-晋升
同伴关系——成长的可能性
个人生活
与下属的关系
状态
工作安全性
第二组是满足者,从某种意义上说,他们是激励者。这些因素与工作内容有关。他包括成就、认可、富有挑战性的工作、进步和成长等因素。这些因素的存在会带来满足感。
赫茨伯格理论也被称为动机卫生理论。赫茨伯格通过提问进行了研究。人们想要什么样的工作?他要求受访者形容情况是事件,当他们感到非常好和坏他们的工作。
赫兹伯格没有涵盖工作满意度和生产率之间的关系,尽管他假设这两个因素之间存在关系。
阿尔德斯-厄格理论(1972)
Alder还认为需要应该被分类,并且在低阶需求和高阶需求之间有一个基本的区别。阿尔德把存在需要、关联需要和生长需要区分为三类,这就是他的理论被称为ERG理论的原因。存在需要基于生存,或生理幸福。关联性谈论人际关系和社会关系的重要性。成长需要关注个人对个人发展的内在渴望。
这个理论有些类似马斯洛和赫茨伯格理论。但与马斯洛和赫茨伯格不同的是,他并没有断言,在更高层次的需求之前,必须满足较低的需求。因此,一个人的背景和文化环境,虽然他的存在需要没有得到满足,却可能使他想到关联需要或成长需要。
阿尔卑斯简化马斯洛需要层次:
需求按重要性顺序排列。
不满足需要激励个人
阿尔德斯理论认为个人需要可分为三组。
存在(生理与安全)
关联性(社会)
成长(自尊与自我实现)
阿尔德斯理论在许多重要方面与马斯洛理论不同。

奥尔德弗认为,最好是用连续体来思考,而不是按等级划分。从混凝土外露需要最少的具体增长需求,并认为,你可以沿着这两个方向。
马斯洛认为,当满足需求对个人来说变得不那么重要,但Aldffes认为,当满足时,关联性或增长需要变得更重要。这意味着团队工作安排可以继续激励员工,不一定会被增长需求所取代。
MC Caleland理论:
这一理论是由哈佛生理学家David McClelland和他的同事共同开发的。理论聚焦于三种需要。
在他的后天需求理论中,David McClelland提出个人的特定需求是随着时间的推移而获得的,并由一个人的生活经历所塑造。这些需求大部分可以归类为成就、从属关系或权力。一个人的某些工作职能的动机和有效性受这三种需求的影响。麦克利兰理论有时被称为三需要理论或学习需要理论。
1。成就需要:(NACH)成就需要指的是追求卓越、达到既定标准、努力争取成功的动力。
麦克利兰从他的研究中发现,高成就者以不同的方式做同样的工作来区别于他人。当他们认为成功的概率是0.5时,他们表现最好。他们寻求快速反馈他们的表现。
命令在错误之前改进或纠正行动。他们接受成功或失败的个人责任。
要为解决问题承担个人责任
目标导向,适度,现实,可实现的目标
寻求挑战、卓越与个性
计算适度风险
愿意努力工作并对绩效有具体的反馈
权力需要(n个POW)需要权力,是指让他人行为的方式,而不是其他行为。换句话说,权力需要的是有影响力、有影响力和控制他人的欲望。
想控制局势,想控制他人
享受竞争和胜利,不喜欢失去
愿意面对他人
需要从属关系:(N Aff)
寻求与他人的亲密关系并受到他人的喜爱
享受许多社会活动
寻求归属、加入团体和组织
过程理论:
过程理论关注影响行为的思维过程。两种理论是期待理论和公平理论。
A)VHORE期望理论:VHOLD公式:动机=期望X值
根据这个理论,任何个人的动机都取决于他所期望的目标和实现目标的期望强度。VHOLL模型主要建立在价、价、期待三个概念上。
瓦伦西:
“一个人在结果或奖励上的价值”

VHOLD认为,价值是个人对某一特定结果的偏好的力量。它可以被看作是等价的价值、激励、态度和期望效用。对于价值是积极的,人们必须更喜欢达到不结果。当个体对结果漠不关心时,就会出现零的化合价。当个体不希望获得结果时,其价是负的。
期望:“一个人对完成某一目标的可能性的感知”
VHOLS理论的第三大变量是期望值。尽管乍一看,期待和工具似乎是一样的,但它们却截然不同。
期望是一种信念的可能性(从0到1)或强度,即特定的行动或努力将留给特定的第一级结果。工具性
指第一级结果将导致第二级结果的程度。VHOLD表示这些变量的总和是动机。
期望理论对拥有n个内部控制点的员工最好。
用期望理论激励:
明确目标
明确定义实现它们所需的性能
绩效挂钩
确保奖励对员工有价值
确保你的员工相信你会按照你的承诺去做。
VHOLS理论也提出:
内部(需要)和外部(环境)因素影响行为
行为是个人的决定
人们有不同的需求、欲望和目标。
人们根据他们对结果的感知做出行为决定。
亚当的公平理论:基于对投入产出的感知比较。人们认为自己处于三个位置中的一个
人和他人的输入和输出,或基于人的感知。年龄、性别、教育经济和社会地位、技能、经验、培训、努力、教育、过去的表现、目前的表现、困难程度、在组织中的地位等,都是感知输入变量的例子。
结果包括报酬、晋升和内在兴趣等奖励。
公平奖励:(他们对输入和输出相等)感到满意。
输入和输出被认为是平等的。
在奖赏下:(他们察觉到输入超过了他们的输出)
通过增加产出来减少不公平的努力
减少投入(工作少,旷工)
合理化(为不公平创造解释)
改变别人的输入或输出
离开
改变比较的目的
过度奖励:人们通常不会因为过度奖励而心烦意乱,但是为了保持公平,他们可能会增加投入或减少产出。
增加投入(工作时间更长、时间更长等)
减少产出(减薪)
合理化(我值得)
增加其他产出
不公平发生在:
人的结果与他人的结果
---------------
人的输入他人的输入
人的结果与他人的结果
---------------
人的输入他人的输入
公平发生在:
人的结果与他人的结果
-----------------
人的输入他人的输入
输入:
时间
努力
忠诚
艰苦的工作
承诺
能力
适应性
灵活性
公差
测定
热情
个人牺牲
上级信任
同事和同事的支持
结果:
输出被定义为个体感知参与者由于与另一个人的关系而导致的积极和消极后果。当投入与产出的比率接近时,员工应该对工作有很大的满足感。产出可以是有形的和无形的(沃尔斯特,特劳普曼和沃尔斯特,1978)。典型的结果包括以下任何一项:

工作安全性
尊重
薪水
员工福利
费用
识别
声誉
责任心
成就感
表扬
形成公平认知:
第1步:一个人评估他或她被公司如何对待。
第2步:这个人形成了一个“比较他人”正在被如何对待的感知。
第3步:人比较他或她自己的情况和比较的人
第4步:在这种感觉的强度下,人可以选择追求一个或多个替代品。
在努力提高员工的工作满意度、激励水平等时,还必须考虑亚当斯的公平理论因素,以及如何提高每个因素的较高水平。
工作满意度:
工作满意度,即工人的成就感和成功感,通常被认为与生产率以及个人幸福感直接相关。工作满足意味着做一份自己喜欢的工作,做得很好,并为自己的努力得到适当的回报。工作满意度进一步意味着工作的热情和快乐。
对于组织来说,员工的工作满意度意味着一支被激励并致力于高质量绩效的劳动力。生产力的提高——每小时工作产出的数量和质量——似乎是提高工作生活质量的副产品。值得注意的是,关于工作满意度与生产力之间关系的文献既没有结论性,也没有一致性。然而,追溯到赫茨伯格(1957)的研究表明,高士气和低士气之间至少有很低的相关性。
生产率高,似乎更合乎逻辑的是,更满意的工人会倾向于给组织增加更多的价值。不愉快的员工,他们是由于害怕失去工作,不会付出100%的努力很长时间。虽然恐惧是一种强大的动力,但它也是暂时的,一旦威胁解除,性能就会下降。
创造工作满意度:
灵活的工作安排,可能包括远程办公
培训及其他专业成长机会
有趣的工作,提供多样性和挑战,并让工人有机会“把他或她的签名”在成品上
使用人才的机会和创造性
承担责任和指导自己工作的机会
包括工作安全性/连续性的稳定安全工作环境
一种环境,在这种环境中,工作人员由一位能提供及时反馈的合适的主管和合适的团队成员来支持。
灵活的福利,如儿童保育和运动设施
最新技术
有竞争力的薪酬和晋升机会