自我领导理论

时间:2018-11-20 23:14  来源:本站整理  查看:42  

介绍
自我领导通常被定义为个人能够控制自己的行为,同时引导和影响他人跟随自己的过程。个人能够使用多种行为策略来授权和领导他人。他们还运用一些技巧来获得自我影响,自我激励,并达到一定的自我方向,这是进行领导过程所必需的。努力成为自我领导者的个人需要具备某些能力,如自我意识、宽容、适应能力、情绪弹性、自我反思或评估等。
一个人在执行领导过程时,需要识别存在的、能够导致发展或提供支持的成长经验。在这种背景下,自我反思或自我评估在自我领导中被认为是人力资源开发的重要实践。本文结合自我领导理论,对自我评价进行探讨与批判,并探讨其对当代人力资源实践的启示。此外,还提出了进一步研究的建议,可以做自我评估的自我领导。
文献综述
关于自我领导的研究已经进行了很多。克里斯托弗·内克(2006)将其定义为控制一个人的行为,同时引导和影响他人跟随个体的过程。为了支持这个定义,提出,个体自我领导者需要识别成长经验,他们需要利用这些经验,以便成为更好的领导者,并影响其他人跟随他们。米切尔还补充说,自我领导者在承担领导他人的任务之前,需要了解并审视自己。罗伯特·卢西尔和克里斯多夫·阿克华在领导情境中讨论了自我评估,将自我评估定义为个人为了改进领导绩效而审查和评估自己绩效的过程。然而,作者揭示了自我评估在自我领导和人力资源实践中的缺陷,其中之一是评估给自我领导者灌输了太多的信心,当他们得到高分。两位作者的高分并不意味着领导者有有效的领导才能。
另一方面,David Andrew和Leanne Atwater将3600反馈方法确定为可以在组织中作为人力资源开发实践的一部分使用的自我评估方法之一。该方法提高了组织及其成员的绩效。Rothstein还通过强调Myers-Briggs类型指示符方法作为可用于改进组织和影响人力资源实践的实践来增加讨论。鉴于不同作者对自我领导自我评价的观点以及对当代人力资源实践的影响,本文充分地匹配了这一讨论。
调查结果
自我评价
自我评估是个人能够审查和系统地评估自己的表现,以改进自己的表现为唯一目的的过程。个人对自己的弱点和长处以及自己的技能和知识水平进行审查。从评估结果中,个体可以识别出需要发展的领域和能力。
自我评价的回顾与批判
当自我评估策略性地用于自我领导和人力资源开发时,它不仅可以增加领导者的动机和参与,而且有助于确定个人需要发展和改进的领域。它可以提高开发过程的效率和有效性,以及提高个人基于自我领导角色做出决策的能力。自我评估的过程包括使用各种活动,如使用工作簿进行自我学习、识别能力和其他偏好。

自我评估最好是一个连续的过程,在这个过程中,个人可以探索自己的价值观、兴趣、个人资源、目标和作为领导者的决策风格。使用工作簿和其他材料进行自学的优点包括这些材料是由第三方开发的,第三方是专家,并且在该领域经验丰富。然而,可以进行修改,以适应领导风格和个人领导人的需要。这些自我评估的方法结构也很好,允许个人容易理解,一个人也能够以自己的速度和时间进行评估。
自我评估过程在自我领导中的其他优势包括评估结果为个人制定决策、目标和策略提供了坚实的基础。目标和策略在自我领导角色中是非常有效和有效的。然而,自我评估过程在自我领导和如何执行方面也有其不利之处。一旦进行自我评估,就会发现一个主要的缺点包括个人容易将自我评估的高分与自我领导有效性混淆。自我评估模型可能是复杂的,这也混淆了个人参加测试。模型中特定情况下需要的属性可以用于一些普遍的自我领导质量情形,并且适合于不同的情境,从而描述意外的结果。
自我评价对当代人力资源实践的启示
3600反馈
这是作为人力资源开发实践的一部分使用的方法之一,以有效地提高领导者的绩效并导致组织绩效的提高。它被认为是自我发现和自我评估之旅的起点。它有助于在消极反馈和正面反馈的情况下授权个人。在反馈不同于个体感知的领域,差异为个体提供了关于他们的行为和行为对他人的影响的洞察力。
这种方法在人力资源实践中是有益的,因为它允许组织中其他雇员的参与。他们对组织的投入是有价值的,因为他们有助于组织的未来和他们的未来。联邦快递组织使用这种系统来评估他们的经理(瓦尔德曼和阿特沃特,1998)。调查反馈行动计划(SFA)把员工的哲学放在第一位,因为他们对经理和领导人的表现给予反馈。该方法在促进领导与员工之间沟通的同时,也促进了领导与员工之间的沟通。组织也能够授权他们的文化,并让管理者对他们的行为负责。
这是一份自我报告,它是关于个人的感知和判断的问卷。它还试图测量个人喜好、沟通模式、决策技能、思维风格和领导者与其他人的取向。自我评估的方法有几个好处,包括识别薄弱和强大的个人领域。阐明了管理者和领导者的行为,帮助个人理解解决不同问题的不同方法和视角。
它还旨在最大限度地发挥领导者和下属的好处和多样性,并帮助他们做出更有洞察力和有用的决定。通过整合和提供交互式挑战,该方法为领导者和雇员的整个团队提供了为整个组织的发展产生更多理解和见解的机会。众所周知,这种方法还可以解决组织内部的冲突,并在组织中的员工及其领导人之间产生持久的影响。这种方法也有助于帮助个人更好地了解自己,而不管他们的性格类型或个人特征。
对未来研究的建议
对自我领导的自我评价及其对人力资源实践的影响进行了大量的研究。大多数作者都着重于自我评估在自我领导中的作用以及如何用它来提高组织和领导者的绩效。虽然所有这些方法和研究都很重要而且非常有益,但是还需要对领导者和个人可以使用的不同方法来评估他们的领导技能和属性进行更多的研究。这将有助于对领导人在进行评估时可能面临的问题和正在出现的环境变化进行一些了解。研究也需要不同的特点和属性,自我评估试图突出和识别。个人也倾向于使用不同的数据来源来帮助他们确定自己的强项和弱项以及发展需求。研究还应着眼于个体在进行自我评估时使用的不同数据来源以及它们在发展过程中所起的重要作用。
结论
自我领导被认为是当今企业界的一个重要过程。要想成为任何组织的领导者,就需要塑造自己的领导才能。自我领导的主要因素之一是自我评估。这个元素帮助个体更好地了解自己,并突出个性、行为、技能、天赋、长处和短处等属性,帮助个体有效地执行自我领导角色。自我评估的目的是提高自己,也加强一个领导者,以拥抱他们的个人主义。领导者需要得到支持,拿出自己最好的一面,让他们把组织推向前进。自我评估之后应该有一个学习过程,以形成一种文化和实践,这将有利于组织和组织的成员。